2007-8-20 13:57:00  来源：中外管理 　网友评论 条

     核心提示：董事长宋江此时也在两难之中。请来卢俊义可谓是不容易：一是直接进了班子就做副总裁，其他元老重臣兄弟颇有微词；二是200万元的年薪，直接打破了原来的薪酬体系。另外，水梁房地产公司内部也由于迟迟不能出业绩，而人心浮动，颇有怨言。

    李业金：对于卢俊义这个水平的职业经理人来说，个人很清楚在这个企业里是不会有发展空间的，留与不留他自己心里都应有数。而且解聘一个高管，在董事会会有一个很详细的分析，尤其是在这种情况下，这个人还是早一点离开对企业更好。

    我们的企业需要检讨一下，为什么很多基本上在十年之内就死了？就完了？因为有很多感情的因素在里面。你重感情，成本就会很高。但在西方，不存在这样的问题，考虑问题只有一个视角，就是企业利益。在企业的角度，你今天要解雇他必须要解雇，没有太多的感情因素的。

    赵琦：我觉得中国的职业经理人注定就是弱势群体，只是比开出租车的体面一点，人家不穿西装，你们穿西装。站在宋江的角度上，用不用卢俊义更多考虑的是个人面子，最希望看到的解决办法是把卢开掉，又无损自己的面子。所以我觉得做到目前这种状态，卢俊义走已经是不能再逃避了，只是怎么样走的问题。

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    对失意高管的退出艺术

    李保平：我可以提供我个人思考问题的方式，我觉得可以把人力资源和企业资产放在一个资源重组的角度考虑。土地是资源，现金也是资源，固定资产也是资源，人员也是资源，这些资源需要达到最佳的配置才能为企业创造效益。可以从资本运作的角度谈：“卢兄，我们目前有了困难，经过战略分析主要是资金的问题，这个公司你付出了很多心血，咱们待遇换一个说法，不是200万年薪，我们就是100万，公司再给你多一点的股份。”这种方式实际上给企业和高管都留下了选择的余地。

    王京生：我从驴拉磨上受到一个启发：驴拉磨本身是不自愿的，就把它的眼睛蒙上，用鞭子抽。当然这个比喻不见得恰当，但是人力资源管理很多地方我觉得是一种艺术。首先讲明调整房地产集团和业务的决心，其次要充分肯定卢俊义的能力业绩，在这里面也表明公司一定对他妥善安排、负责到底。同时也妥善安排新组建房地产团队。第二点，积极为卢俊义寻找合适的岗位，包括集团外合适的岗位，可以利用猎头公司、网络或者其他的一些方式，向业内积极的推荐，把他介绍到有发展、有前途的单位去。