怎样战胜员工荒(2)
用感情留人
“在温州打工，没有人权。”一位在温州打工的外来人员告诉记者，他所说的“没有人权”是指工厂并没有考虑过为员工留出一定的时间休息、娱乐等，“别看我工资不高，但因为没有时间逛街，根本就花不出去。”
长三角一家服饰加工企业有着自己独特的克服员工荒的办法，这家工厂的负责人黄先生采用“同员工打成一片”的策略吸引员工留下。外来务工人员一般都是同一个省份，甚至是同一个村子出来的，往往有群体效应，如果一名工人感觉这家工厂环境不错，他就会带来大量同乡加入工厂。黄先生自知凭工厂的实力和周围的竞争压力，难以给员工提供更高的工资，于是尽量同员工拉近距离，关心员工的生活。“有一回一名员工跟我请假说她家里出事了，她要回去处理，我没有简单地放她走，而是仔细问她究竟出了什么事。”黄先生说，“原来她正读高中的弟弟因为和父母吵架离家出走了。她弟弟喜欢上网，我就劝她，回去一趟花费很多，也不一定能解决问题，不如先上网找她弟弟，问清情况再说。她上了网，弟弟的QQ果然在线。聊了半天才知道，弟弟感觉高考压力太大，想逃避。经过一番劝说，她把弟弟劝回了家，向父母认错。”
还有一次，工厂里的一名员工买了一部二手手机，结果用了没多久就信号不良，电话打不出去。卖手机的人已经找不着了，这名员工只好自认倒霉。黄先生知道了，心想，自己的工厂机器也经常会出现问题，一般都是拆开清洁一下就好用了。于是他把员工的手机要来，自己把手机拆开，看到里面有很多灰尘。仔细擦干净之后再装好，结果手机恢复了正常。
通过这些与员工拉近距离的“小伎俩”，黄先生成功地拉近了同员工的距离，每年春节过后，员工都会为他介绍乡亲进入工厂。企业不断扩张，对新增劳动力有迫切需求，但黄先生的工厂却从来没有出现过员工缺乏的情况。
留住核心员工
国内的中小企业中，主要是以家族企业的方式进行管理居多，“只要能够用家族成员的，就不会用外来员工。”珠三角一家企业老板说，“用家族员工最大的好处就是诚信成本最低。”这位老板的想法是大多数中小企业的共同思维。但这也使得外来员工难以产生对企业的忠诚。温州一家制鞋企业则不同，企业是由温州当地几名合伙人共同投资，由大股东出面管理，但工厂一直处于亏损状态。几名股东坐在一起商议，认为引入新的管理者可能会带来生机，于是就尝试着进行股权变更，把工厂里一名从底层做起，做过多个职位的外来员工提拔为总经理，负责管理工厂的生产和销售工作，同时给了这名员工一定的股权。
该工厂以前一直处于不稳定状态，原因是销售局面没有打开、核心员工不稳定，连着请了2名经验丰富的老师傅，但都没有呆多久，就因为感觉工厂不赚钱而离开了。新管理者上任后，给工厂带来了不一样的风貌，该工厂的大股东认为，核心员工的变动过大，损失远高于普通员工缺乏。每次老技师工作变动，都带走了一拨普通工人，这是加工制造业员工流动的“传统”。如果能把核心员工留住，他就能够吸引更多普通工人加入。
经过一番改造，2007年以来，该工厂逐渐获得了新的生机。订单多了，员工队伍也很稳定，核心员工看到了在工厂干有不错的发展前途，于是就有了动力。而核心员工周围的普通员工也会因为核心员工稳定的心态而安定下来。
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